Kunst und Kultur sind per se divers – so das Denken vieler. Auch jener, welche die Kulturszene mitbestimmen und gestalten. Dabei spielt es keine Rolle, ob es sich um Theater, Bibliotheken oder Museen handelt. Doch schaut man genauer hin, zeigt sich schnell: Vielfalt in den Häusern sowie im Publikum sieht man kaum, obwohl der Blick auf die bundesdeutsche Gesellschaft etwas anderes zeigt. Eine Tatsache, mit der sich die Kultureinrichtungen auseinandersetzen müssen, wenn sie sich zukunftsfähig aufstellen und ein diverses Publikum erreichen wollen. Wer sich näher mit dem Thema beschäftigt, stellt schnell fest: Diversitätsprozesse sind komplex und vielfältig. In der Regel eröffnen sich zahlreiche Fragen. Reicht es, wenn das Team vielfältig ist? Wie müssen die Angebote aussehen, damit sie das Interesse diverser Zielgruppen mit ebenfalls diversen Hintergründen wecken? Und: Ab wann ist eine kulturelle Einrichtung eigentlich divers?

Impulsvorträge

"Auf die Führung kommt es an" – Impuls von Claudia Neusüß, Geschäftsführerin der Organisationsberatung compassorange: Für das Gelingen von Veränderungsprozessen kommt es ganz klar auf die Führung an. Darauf weist Claudia Neusüß hin. Das gilt insbesondere für die diversitätsorientierte Öffnung. Dabei betont sie vor allem die Zusammenarbeit zwischen den Diversitätsagentinnen und den Führungskräften, wobei Letzteren bewusst sein muss, dass es sich bei den Veränderungsprozessen nicht um zeitlich begrenzte Projekte handelt. Daher spricht Neusüß auch von einem „Marathon“, bei dem es immer wieder darum gehen muss, Handeln zu reflektieren, zu korrigieren, um schlussendlich den Ziel-Einlauf zu garantieren: nämlich als Kultureinrichtung nicht nur Gesellschaft zu reproduzieren, sondern selbst ein Stück Gesellschaft zu schaffen.
"Diversity bedeutet Change-Management und Organisationsentwicklung" – Impuls von Danilo Vetter, Fachbereichsleiter der Stadtbibliothek Berlin-Pankow: Für Danilo Vetter war von Anfang an klar: Diversitätsorientierte Öffnung muss ganzheitlich gedacht werden, also interdependent, intersektional und rassismuskritisch. Das beinhaltet nicht nur Veränderungen in der Personalstruktur, sondern bedeutet vor allem Change-Management und Organisationsentwicklung. Um diesen Prozess so erfolgreich wie möglich umzusetzen, räumte Vetter der Diversitätsagentin ein Veto-Recht ein. Für ihn als Fachbereichsleiter reduzieren sich damit die Gestaltungsräume. Aus Vetters Sicht ein notwendiger Schritt, wenn Diversität mehr sein soll als nur ein Lippenbekenntnis.
"Welche Maßnahmen wirken und was können wir aus dem Programm lernen?" – Impuls von Christoph Emminghaus, Co-Gründer von Syspons GmbH: Sind Diversitätsprozesse messbar? Welche Vorgehensweisen sind geeignet und sinnvoll und haben sich in der Praxis bewährt? Christoph Emminghaus wurde mit seiner Firma Syspons mit der Evaluation der Prozesse in den 39 Modellprojekten des Programms beauftragt, um diesen und anderen Fragen nachzugehen. Zur Programmhalbzeit zieht Emminghaus eine erste Bilanz und das Ergebnis ist klar: Die initiierten Prozesse wirken.
"Diversitätsöffnung braucht Zeit und persönliche Ansprache" – Impuls von Attila Bihari, Diversitätsagent am Staatlichen Museum für Archäologie Chemnitz: Wie erreicht man am besten ein diverses Publikum? Nicht über E-Mail-Verteiler, Flyer oder Plakate. Für Attila Bihari ist diese Art der Kommunikation nicht zielführend. Für ihn ist vor allem persönliche Ansprache und Netzwerken entscheidend. Nur so kann auch beispielsweise bei einem Barbier Interesse für das Angebot eines Archäologie-Museums geweckt werden. Das ist die zumindest die Erfahrung, die Bihari in den vergangenen zwei Jahren gesammelt hat.

Anschließende Diskussion

Im Anschluss an die Impulse tauschten sich die Vortragenden in einer Diskussion aus, bei der auch die anderen Werkstattteilnehmenden via Chat Fragen stellen konnten. 

Diversitätsprozesse sind wie Achterbahnfahrten 

Als Expertin für Veränderungsprozesse und Organisationsentwicklung weiß Claudia Neusüß: Diversität ist mehr als Change-Management. Der große und entscheidende Unterschied liegt vor allem darin, dass die am Diversitätsprozess Beteiligten persönlicher berührt werden als bei sonstigen Veränderungen, die in Organisationen vorgenommen werden. Es geht hier immer auch um die eigenen persönlichen Fragestellungen und Sichtweisen, mit denen sich die Akteure auseinandersetzen. Es könne deshalb viel Emotionalität mit im Spiel sein, die wiederum auch die Quelle für Widerstand ist. Daher muss nach der Change-Expertin Claudia Neusüß ein Diversitätsprozess ganzheitlich gedacht und angegangen werden. Besonders wichtig sei dabei, dass die Führungsebene der Einrichtung den Prozess wirklich will, unterstützt, fördert und fordert.

Rollenverteilung und Zielvorgaben müssen klar sein

Dieser Ansicht ist auch Christoph Emminghaus, der mit seiner Firma Syspons die Fortschritte des 360°-Programms evaluiert und begleitet. Das Gelingen von Diversitätsprozessen ist maßgeblich von der Hausleitung abhängig und nicht von Diversitätsmanager oder -agentin allein. Die „Abgabe von Macht“ ist dabei ebenso entscheidend wie die Zielformulierung. Wenn nicht klar ist, welche Richtung ein Haus einschlagen will, dann „wird nichts passieren“, so Emminghaus. Daher sind Rollenverteilung und Zielvorgaben die ersten Hürden, die in den Kultureinrichtungen oder Institutionen genommen werden müssen.

Radikal und konsequent mit Veto-Recht

Diese Hürden ist Danilo Vetter von der Stadtbibliothek Berlin-Pankow als erstes angegangen. Der Fachbereichsleiter der Institution hat seiner Diversitätsagentin von Anfang an ein Veto-Recht eingeräumt, somit ihre Rolle gestärkt und seine wiederum geschwächt. Für ihn war es als weißer, heterosexueller Mann, der sich selbst als „privilegiert“ sieht, eine „Frage von Verteilen von Macht und die Frage des Teilens von Ressourcen“ sowie eine „Frage der Perspektivenvielfalt“. So zu arbeiten sei zwar nicht immer reibungslos, bereite ihm aber Freude. Auch Vetter muss sich kritischen Fragen stellen, was für ihn aber letztlich „gewinnbringend“ sei. Bei den Veränderungsprozessen orientiert er sich an dem Konzept „Diversitätsorientierte Organisationsentwicklung“ vom RAA Berlin.

Vertrauen und Netzwerken

Attila Bihari, Diversitätsagent im Staatlichen Museum für Archäologie Chemnitz, hält einen weiteren Aspekt für notwendig, der zum Gelingen von diversitätsorientierter Öffnung beiträgt: Vertrauen in und ein Austausch mit Migrantenorganisationen. Positiv sei, wenn Gruppen in die Institutionen mit hineinwirken können, sie zum Beispiel als Expertinnen angefragt werden bei der Gestaltung von Theaterstücken oder Ausstellungen. Wenn das geschehe, könne auch ein Wandel gelingen.

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